Arbeidsrecht: uitbreiding informatieplicht werkgever

De Wet transparante arbeidsvoorwaarden kent een aantal wijzigingen over de informatie die een werkgever dient te verstrekken. De belangrijkste zijn:

 

1. Als het werk niet op een vaste plaats wordt verricht dan moet de werkgever vermelden dat de werknemer het werk op verschillende locaties moet uitvoeren. Wat ook kan is dat is dat de werkgever opneemt dat de werknemer zelf zijn werkplek mag bepalen.
2. De werknemer moet geïnformeerd worden over het recht op betaald verlof en onder welke omstandigheden betaald verlof opgenomen kan worden en de berekening van het betaald verlof.
3. De werknemer moet inzicht krijgen in de duur van de opzegtermijn en hoe de duur wordt vastgesteld.
4. Specificatie van het loon, en de wijze en frequentie van uitbetaling.
   Indien een werknemer een vast aantal uren in dienst is dan is het op zich duidelijk wat het salaris is en op welk moment het uitbetaald wordt. Werkt een werknemer onregelmatig dan moet dit expliciet vermeld worden en ook moet duidelijk gemaakt worden welke uren sowieso betaald worden (bij oproepkrachten) en wat de hoogte van het loon is en het moment van uitbetaling. Ook zal de werkgever de dagen en uren moet aangeven waarop de werknemer verplicht kan worden om te werken.
5. Als sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden van de proeftijd.
6. Recht op scholing en de werkgever mag verplichte opleidingskosten niet langer terugvorderen van de werknemer.

Deze verplichtingen gelden voor alle arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2022 worden aangegaan. De informatie moet binnen een week aan de werknemer worden verstrekt, te rekenen vanaf de eerste werkdag.
 

Geen verbod op nevenwerkzaamheden tenzij de werkgever een rechtvaardigingsgrond heeft

Er mag geen verbod op nevenwerkzaamheden meer worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst dan wel de arbeidsvoorwaarden. Alleen als de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft voor het opnemen van een verbod op nevenwerkzaamheden aanvoeren, dan kan het wel. De werkgever hoeft niet concreet aan te geven wat valt onder een objectieve rechtvaardigingsgrond. Als voorbeeld wordt gegeven, gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten.

 

Verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie

De werknemer kan de werkgever verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dit wordt geregeld in de Wet flexibel werken. De werknemer kan bijvoorbeeld een verzoek doen voor een vast dienstverband of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. Als de werknemer een dergelijk verzoek doet, moet de werkgever binnen een maand reageren op het verzoek. Laat de werkgever dit na of reageert hij te laat, dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd.

 

Geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon

De Wet transparante arbeidsvoorwaarden verstrekt de positie van werknemers die werken op grond van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon.

Er is sprake van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon als de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht, in overwegende mate direct of indirect door de werkgever wordt bepaald. In tegenstelling tot een oproepovereenkomst kan er bij deze contracten wel sprake van een vast overeengekomen arbeidsduur en een vast loon, maar is niet vooraf vastgesteld op welke momenten de werknemer moet werken.

 

Verhouding met oproepcontract

De huidige wet biedt al bescherming voor werknemers met een oproepcontract. Van een oproepcontract is sprake als de werknemer alleen werkt wanneer hij opgeroepen wordt door de werkgever. Het loon van de werknemer is afhankelijk van het aantal uren waarvoor de werknemer wordt opgeroepen.

Voor deze contracten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:

• De bestaande bescherming blijft ongewijzigd.
• In aanvulling daarop dient de werkgever referentiedagen vast te leggen. Dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.

 

Regels voor arbeidsovereenkomst met geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon

Heeft een werknemer een arbeidsovereenkomst dat niet voldoet aan de voorwaarden die de huidige wet stelt aan een oproepovereenkomst, en is er sprake van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon dan biedt de Wet transparante arbeidsvoorwaarden aanvullende bescherming. Deze werknemers krijgen meer duidelijkheid over dagen en tijdstippen dat zij moeten werken.

Voor deze arbeidsovereenkomsten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:

• De werkgever dient referentiedagen vast te leggen. Dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.
• De werknemer kan alleen voor deze dagen en tijden worden ingedeeld.
• Als de werknemer buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht te komen werken.
• De werknemer moet minimaal 4 dagen van tevoren duidelijkheid krijgen over de dagen en tijdstippen waarop dient te worden gewerkt.
• Als de werknemer binnen de 4 dagen wordt afgezegd, heeft de werknemer alsnog recht op loon. Hier geldt hetzelfde als bij een oproepovereenkomst.