Arbeidsrecht: Heeft het zin om je concurrentiebeding aan te vechten?

Werknemers kunnen veel hinder van een concurrentiebeding in hun arbeidsovereenkomst ondervinden als zij van baan willen wisselen. Duidelijkheid omtrent de geldigheid en reikwijdte van het concurrentiebeding is voor de werknemer dan ook van groot belang.

Duur concurrentiebeding

In de wettelijke bepaling over het concurrentiebeding is vastgelegd dat een concurrentiebeding geldig is wanneer de werkgever het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Over de duur van het concurrentiebeding is wettelijk niets geregeld.

Inmiddels is in de rechtspraak aangenomen dat een concurrentiebeding niet langer mag duren dan een jaar na het einde van het dienstverband. Mocht een werkgever een duur hebben opgenomen van bijvoorbeeld twee jaar, dan is het zinvol om een procedure zoals hieronder omschreven te voeren. De werknemer heeft verschillende mogelijkheden om de geldigheid van het concurrentiebeding aan te vechten.

Bodemprocedure

Oriënteert de werknemer zich tijdens het dienstverband op een andere baan die het gevaar met zich meebrengt dat de nieuwe werkzaamheden onder het concurrentiebeding vallen, dan kan hij overwegen tijdens het dienstverband een procedure aan te spannen bij de kantonrechter.

In deze procedure vordert hij een verklaring voor recht dat het concurrentiebeding ongeldig is en - voor het geval het concurrentiebeding wel geldig wordt geacht - tot hoever het dan strekt. Wijst de kantonrechter de vordering toe, dan weet de werknemer dat hij zonder problemen de nieuwe baan kan aanvaarden.

Spoedprocedure

Vaak wordt pas geprocedeerd over het concurrentiebeding nadat het de werknemer duidelijk is geworden dat zijn ex-werkgever niet van plan is dit op te heffen. In zo'n situatie moet de werknemer zo snel mogelijk weten of hij onder het concurrentiebeding kan uitkomen. Een bodemprocedure leent zich hier niet voor, omdat dit veel tijd in beslag neemt.

De werknemer kan wel een kort geding aanspannen bij de rechtbank of een voorlopige voorziening vragen aan de kantonrechter. In deze procedure vraagt hij om schorsing van het concurrentiebeding. Het voordeel van deze procedure is dat de werknemer op korte termijn een uitspraak heeft. Het nadeel ervan is dat de werknemer alleen om schorsing kan verzoeken. Hij kan niet vorderen dat het concurrentiebeding buiten werking wordt gesteld. Het oordeel van de rechter in deze procedures is slechts een voorlopig oordeel.

Besluit de rechter het concurrentiebeding te schorsen, dan zal in een bodemprocedure uitgemaakt moeten worden of het concurrentiebeding definitief buiten werking wordt gesteld. Meestal komt het niet zover en accepteren werkgever en werknemer het voorlopig oordeel van de voozieningenrechter als eindoordeel.

Vergoeding

De werknemer kan zowel in de bodemprocedure als in de spoedprocedure een vergoeding naar billijkheid vragen voor de periode dat het concurrentiebeding werkt. Bij zo'n verzoek zal de rechter onderzoeken of het beding de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn.

 

Argumenten voor de schorsing

Een van de belangrijkste argumenten die de werknemer in een kort geding kan aanvoeren, is dat het bedrijf waar hij wil gaan werken niet kan worden beschouwd als een concurrent van zijn werkgever. Kan de werknemer dat aannemelijk maken, dan maakt hij een goede kans dat de rechter het concurrentiebeding schorst. Dit kwam aan de orde in een kort geding dat een werknemer had aangespannen tegen zijn (ex-)werkgever, een ICT-bedrijf. De werknemer had een concurrentiebeding (en relatiebeding) in zijn arbeidsovereenkomst.

Hij had per 31 oktober 2014 de arbeidsovereenkomst opgezegd omdat hij bij een ander bedrijf (ook een ICT-bedrijf) wilde werken. Zijn werkgever was het niet eens met deze overstap omdat het andere bedrijf een concurrent zou zijn. De werkgever wees de werknemer op het concurrentie- en relatiebeding. De werknemer betwistte echter dat het bedrijf een directe concurrent was in de zin van de bedingen en spande een kort geding aan.

In de procedure voert de werknemer aan dat de bedrijven van zijn huidige werkgever en van de nieuwe werkgever weliswaar allebei ICT-bedrijven zijn, maar dat de verschillen tussen beide bedrijven aanzienlijk zijn. Het ene bedrijf is een grote onderneming die in Europa actief is en zich richt op een heel ander marktsegment dan het andere bedrijf. Dit bedrijf bestaat nog niet zo lang en heeft elf werknemers in dienst. Het grote bedrijf schrijft zich in op gemiddeld negentig aanbestedingen per jaar, terwijl het kleine bedrijf zich inschrijft op tien aanbestedingen. Ook staat vast dat de bedrijven zich niet inschrijven bij dezelfde aanbestedingen. De kantonrechter oordeelt dan ook dat de werkzaamheden van beide bedrijven onderling zo verschillen, dat het nieuwe bedrijf waar de werknemer wil gaan werken niet als concurrent beschouwd kan worden.

De werkgever gaat in hoger beroep, maar ook in hoger beroep komt het Gerechtshof op 7 april 2015 tot hetzelfde oordeel. Zowel het concurrentiebeding als het relatiebeding worden geschorst.

 

Een ander argument voor schorsing

Ook kan de werknemer in een kort geding als argument aanvoeren dat diens grondwettelijke recht op vrije arbeidskeuze benadeeld wordt als het concurrentiebeding gehandhaafd blijft. Dit kwam aan de orde in een kort geding dat een werkgever had aangespannen tegen zijn (ex-)werknemer. De werknemer had een concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst.

De werknemer was na een succesvolle stage op 1 mei 2018 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij de werkgever in de functie van software engineer. Drie maanden later liet de werknemer echter aan de werkgever weten dat hij bij een ander bedrijf (ook een ICT-bedrijf) wilde werken. De werkgever was niet blij met dit bericht en wees de werknemer op het overeengekomen concurrentiebeding. De werkgever liet de werknemer weten dat hij nakoming van het concurrentiebeding zou vorderen indien de werknemer toch zou gaan werken voor het andere bedrijf. De werknemer heeft dit dreigement naast zich neergelegd en heeft op 31 augustus zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. Op 1 november 2018 is hij vervolgens in dienst getreden bij het andere bedrijf. Hierop heeft de werkgever een kort geding aangespannen. Tijdens de zitting heeft de werknemer aangevoerd dat het bedrijf van zijn voormalige werkgever en nieuwe werkgever weliswaar allebei ICT-bedrijven zijn, maar dat hij in zijn huidige functie geen concurrerende activiteiten verricht en geen schade toebrengt aan zijn            (ex-)werkgever. Als het concurrentiebeding gehandhaafd zou worden, zou de werknemer feitelijk niet meer binnen de IT-branche kunnen werken, terwijl hij voor de IT-markt was opgeleid. Daarnaast voert de werknemer aan dat het beding in strijd is met het recht van vrije arbeidskeuze.

De kantonrechter oordeelde dat de bedrijven wel degelijk beschouwd kunnen worden als concurrenten. Beide bedrijven verzorgen softwareoplossingen voor klanten (waarvan sommige klanten dezelfde zijn), onder meer door het ter beschikking stellen van IT-professionals. In beginsel levert dit een overtreding van het concurrentiebeding op. Echter, daarbij dienen wel de belangen van de werkgever en de werknemer te worden afgewogen. In dit geval is de rechtbank van mening dat de werkgever niet in haar bedrijfsdebiet wordt aangetast. De werknemer heeft door de korte duur van de arbeidsovereenkomst nauwelijks een interne trainingen gevolgd. Daarbij is hij niet aan klanten ter beschikking gesteld en kent geen bedrijfsgeheimen. De kantonrechter schorst het concurrentiebeding.

ECLI:NL:RBMNE:2019:416, Rechtbank Midden-Nederland.